도서 상세정보


인적자원개발론

저자이찬, 리상섭, 이성엽, 신제구, 전기석

  • 발행일2017-01-25
  • ISBN978-89-994-0579-2
  • 정가20,000
  • 페이지수387

도서 소개

| 머리말 |

이 책의 구성은 다음의 4개의 부로 구성되어 있다. 제 1부는 HRD의 학문적 기초, 제 2부는 HRD 프로그램, 제 3부는 HRD 개발 영역, 제 4부는 HRD의 미래와 과제이다. 전체 4개의 부는 아래의 13개 장으로 구성되어 있다.
제 1장 HRD 패러다임(이찬 교수)에서는 HRD의 역사, 개념 및 정의와 HRD와 인접 영역 간 관계를 살펴본 후, HRD의 패러다임 변화에 대하여 논의한다. HRD는 주체와 사회 현상 간의 상호작용에 의해 이뤄지는 특성으로 인해 다학제적인 태생적 특성을 소개한다. 교육의 역사와 함께한 HRD는 산업혁명을 기점으로 조직 경영의 관점과 인간의 학습 및 교육의 관점, 인간 행동 변화 추구의 심리적 구인 구명의 관점에서 고려되었고, 이처럼 다양한 HRD 분야의 해석을 일관화 시키는 방안으로 이무근(2016)의 직업교육 개념도와 가라반(Garavan, 2007)의 전략적 HRD 개념도 등이 소개된다.
제 2장 인적자본(신제구 교수)에서는 급변하는 경영환경에서 생존하기 위해 개인에게 필요한 인적자본에 관한 초기 연구들부터 조직 차원으로 확대하여 다차원(unit-level)으로 바라보는 최근의 연구들까지 소개를 하고 있다. 조직 내부 구성원들 간에 개인차가 존재한다는 기본적인 단계에서부터, 조직의 궁극적인 목적인 성과달성과 경쟁우위를 확보하기 위한 수단으로써의 인적자본에 주목해야 한다는 관점에 이르기까지 논의를 전개한다.
제 3장 인적자원관리(전기석 교수)에서는 인적자원을 확보하고, 직무를 분석 및 설계하고, 인적자원을 개발하고 배치하며, 평가하고 보상 및 유지하는 활동 등을 체계적으로 노력하는 활동에 관하여 설명한다. 조직체는 우수한 인적자원을 모집하고 선발하기 위해서 마케팅적 접근과 과학적인 선발도구 활용에 관심이 많으며 선발된 인적자원의 조기 전력화를 위해서 입문 교육과 멘토링 등을 실시한다. 우수 성과자를 준거로 하여 도출되는 역량은 제반 인적자원관리인 선발, 경력개발, 평가 및 승진, 보상 및 역량개발 등에 근거로 활용될 수 있다는 관점 등도 소개된다.
제 4장 교육훈련 설계(리상섭 교수)에서는 효율적인 교육훈련 설계를 위해 교육훈련 설계에 조직 전략과 HRD 전략을 반영하여 조직의 전략과 HRD 전략을 한 방향으로 정렬시키는 방법에 대하여 논의한다. HRD 담당부서와 담당자는 HRD 전략 수립을 통해 연간 HRD 운영 계획을 작성한 후 도출된 HRD 해결방안 중 교육훈련을 통해 조직의 주요 비즈니스 이슈를 해결할 수 있는 경우 교수체제개발(Instructional Systems Development, ISD) 모형에 기반한 분석(Analysis), 설계(Design), 개발 (Development), 운영(Implementation), 평가(Evaluation)의 5단계에 따라 교육훈련 프로그램을 개발한다. 이 5단계의 교육훈련 프로그램 개발 모형은 각 단계의 앞글자를 따서 ADDIE 모형에 대해서도 설명한다.
제 5장 교육훈련 운영(이성엽 교수)에서는 학습자가 가장 효과적으로 학습할 수 있는 환경과 상황을 만들어 주는 교육훈련 운영에 대해서 논의한다. 성인학습자의 교육참여 특징을 고려하고, 집체교육 훈련 방법 측면에서 사례연구, 팀학습, 액션러닝 등이 소개되며, 현장 학습관점에서 OJT, SDL(자기주도학습), 코칭, 멘토링 등이 설명된다. 최근의 플립러닝 등 스마티기기를 도구로 활용하며 학습의 효과를 높이기 위한 다양한 교육훈련 방법이 소개된다.
제 6장 교육훈련 공학(이찬 교수)에서는 환경 변화에 따른 학습 패러다임의 전환에 대해 살펴본 후, 스마트 러닝과 소셜러닝의 개념과 특징, HRD 분야에서의 실무적인 적용에 대하여 논의하였다. ‘참여’, ‘공개’, ‘대화’, ‘커뮤니티’, ‘연결’ 등의 특성을 갖는 소셜 미디어의 등장 및 확산으로 학습은 개인의 능동성과 더불어 타인과의 관계성을 강조하는 방향으로 변화하기 시작하
였다. 따라서, 기존의 교수자 중심의 일방향적 지식 전달형 학습에서 벗어나, 교수자-학습자 간 양방향적 지식 탐색, 공유, 생산이 이뤄지는, 학습자 중심의 학습 패러다임으로의 변화하기 위한 시도들에 대하여 소개된다.
제 7장 학습 측정 및 분석(리상섭 교수)에서는 다양한 HRD 해결방안 중 교육훈련 프로그램이 조직의 성과 창출에 어떠한 영향을 미치는지 파악할 수 있는, HRD 성과 관리 체제 구축과 ADDIE 모형의 연장 선장에서 교육 훈련 프로그램 성과 분석에 대하여 논의한다. 다양한 HRD해결방안 중 교육훈련 프로그램이 조직의 성과 창출에 어떠한 영향을 미치는지 파악할 수 있도록, HRD 프로그램 성과 분석을 위한 새로운 평가 방법의 발굴 및 아이디어 창출을 위한 사례들을 공유한다.
제 8장 리더십 개발(신제구 교수)에서 리더십이란 ‘추종자들에게 투명하고 진정성 있는 비전을 제시하고 건강한 영향력을 발휘함으로써 추종자들을 동기부여시키고 그들의 자발적 추종을 유도하여 괄목할 만한 성과를 창출하는 힘’이라고 소개한다. 이 장에서는 리더십개발에 관한 연구의 흐름을 다음의 4가지로 분류되어 소개한다. 첫째, 관계중심의 리더십개발 강조, 둘째, 횡단적 관점보다 종단적 관점에 초점, 셋째, 리더십 정체성(leadership identity) 개발에 포인트, 넷째, 개인, 팀, 조직 차원의 리더십개발 등의 설명에 초점을 두었다.
제 9장 경력개발(이성엽 교수)에서는 개인의 성장과 발전을 위한 목표 수립, 개인의 적성과 흥미를 고려한 비전 설정 등 장기적 관점에서 개인의 성장욕구를 자극하고 지속적인 동기부여를 기대하는 HRD전략인 경력개발에 대해서 소개한다. 장기적인 관점에서 이루어지며 개개인의 전 생애에 걸쳐 이루어지는 경력개발은 성인발달단계를 고려하여야 하므로, 조직의 인사부서, 직속상사 및 개인의 지속적인 노력이 필요하기에, 개인이 주도적이고 책임감 있는 자세를 견지할 수 있도록 논의한다.
제 10장 조직개발(전기석 교수)에서는 조직개발의 궁극적인 목적이 조직의 효과성을 증진시키는 것으로 정의하며, 조직효과성은 재무적인 측면에서 매출 등과 같이 객관적 지표로 확인이 되거나 조직구성원들의 몰입도나 만족도 등과 같이 주관적으로 인식하는 태도변수 등으로 평가될 수 있음을 밝힌다. 또한 조직개발은 외부 환경 변화에 대해 비계획적이고, 통제할 수 없는 반응적인 접근이 아니라 행동과학이론을 기반으로 한 계획적인 개입활동을 의미한다는 관점에서 설명된다.
제 11장 수행공학과 성과관리(이찬 교수)에서는 퍼포먼스는 해석의 관점과 사건의 맥락에 따라 ‘수행’ 및 ‘성과’로 비교하여 소개한다. 관리 측면의 ‘성과’는 행동의 결과, 업적 또는 성취로
정의되며, 개발 측면의 ‘수행’은 개인과 환경의 상호작용을 통해 목적을 달성하고자 하는 행동으로 정의할 수 있으나, 수행과 성과는 결코 별개의 개념이 아니며, 조직이 이에 대해 통합적인 관점을 취할 때 효과적인 인적자원관리와 개발이 가능함을 역설한다.
제 12장 글로벌 HRD(리상섭 교수)에서는 한국 기업의 글로벌 HRD를 중심으로 논의하였다. 효율적인 글로벌 HRD 실행을 위해서는 한국 기업의 본사와 해외 법인의 유기적인 HRD 체제가 잘 구축되어 있어야 하므로, 글로벌 HRD 시스템 구축을 위해서는 HRD 제도, HRD 조직, HRD 담당자 등의 세 가지 관점에서의 접근을 강조한다.
제 13장 HRD 트렌드(이찬 교수)에서는 HRD 분야는 다학제적, 간학문적 성격으로 인해 인적자원의 내재적·외연적 특질을 탐구하는 심리학, 인간의 바람직한 변화를 꾀하는 교육학, 인적자원을 통한 경영의 효과성과 효율성을 제고하는 경영학의 영향을 받기 때문에, 각각의 학문에서 자기주도학습 및 자기조직학습환경, 긍정심리, 긍정조직 등 다양한 관점이 대두됨에 따라 등장하는 새로운 HRD 패러다임들을 소개한다.
조직과 국가의 발전을 위한 양적 팽창을 거듭해 온 인적자원개발(Human Resource Development: HRD)의 질적 성장을 함께 도모하고자, HRD와 HRM 분야의 박사학위를 갖고 계신 교수들 중 기업에서의 현업 실무 경험이 있는 다섯 분의 저자들이 공동으로 본 저서를 집필하게 되기에, 저자들의 다양한 컨설팅과 연구 경력을 바탕으로 저술한 HRD 이론과 실제가, 우리 HRD 분야 발전에 작은 초석이 되기를 바라는 마음이 간절하며 독자 여러분들의 기탄없는 피드백을 통해 보다 나은 교재로 거듭날 수 있기를 소망한다.

2017년 2월
저자 일동

| 차 례 |

PART1 HRD의 학문적 기초

CHAPTER 01 HRD 패러다임 15
1. HRD 역사 및 개념 15
2. HRD 관점 수용 20
3. HRD 패러다임의 변화 31

CHAPTER 02 인적자본 43
1. 인적자본의 가치와 개념 43
2. 인적자본의 분석수준과 경쟁우위 49
3. 분석수준에 따른 인적자본 개발 54
4. 인적자본 개발을 위한 제언 60

CHAPTER 03 인적자원관리 65
1. 인적자원관리 개념 66
2. 인적자원관리의 주요기능 67
3. 역량에 대한 이해와 인적자원관리 적용 84
4. 인적자원관리와 인적자원개발 88

PART2 HRD 프로그램

CHAPTER 04 교육훈련 설계 95
1. HRD 전략 수립 95
2. 분석 102
3. 설계 104
4. 개발 110
5. 운영 114
6. 평가 114

CHAPTER 05 교육훈련 운영 119
1. 성인학습자의 특성을 고려한 교육훈련 120
2. 고전적 교육훈련 방법 128
3. 새로운 교육훈련 개념과 방법 1

저자 소개

■ 이 찬
현, 서울대학교 농산업교육과 산업인력개발학 전공 교수
전, LG전자 서비스 미국 법인 인사팀
LEGO Korea 인사팀

■ 리 상 섭
현, 동덕여자대학교 일반대학원 교육컨설팅학과 및 교양교직학부 교수
전, 동덕리더십센터 센터장
LG전자 본사 인재육성팀 차장

■ 신 제 구
현, 서울과학종합대학원 리더십과인적자원개발 전공 교수
전, IGM세계경영연구원 상무
크레듀 HR연구소장
KB국민은행인재개발원팀장
현대경제연구원인재개발원책임연구원

■ 이 성 엽
현, 아주대학교 평생교육원 원장
아주대학교 교육대학원/대학원 평생교육 및 HRD 전공 교수
한국NLP상담학회 회장
한국인사관리학회 부회장
전, KB국민은행 평생학습기업추진팀장

■ 전 기 석
현, 충남대학교 군사학부 교수
전, 현대자동차그룹 인재개발원 리더십개발팀장
현대엔지니어링 인재육성팀장